2003年对于全球it业来说，又是萧条的一年。产业的持续低靡，导致高层地震频繁发生。众多it职业经理人在这样的大气候下，主动或者被动地做出了种种不同的选择。经历了疯狂的烧钱时代和持续的产业低潮，it企业对于职业经理人们的要求也变得苛刻。曾经头顶光环的it经理人们，他们究竟路在何方？

　　躁动不安的2003年

　　4月6日，媒体还爆出朗讯解雇其中国区的四名主管人员的消息。而在此之前，方正助理总裁周险峰出走，pc部门骨干集体跳槽到海信数码的事件，更是引起业界的普遍关注。再之前，高层的变动更是频繁。普天总裁欧阳忠谋退休、张亚勤擢升微软副总裁、金明就任金蝶公司首席战略执行官（cso）、甲骨文（中国）公司胡伯林引退、bea中国区总裁沈惠中离职以及侯永贵退居中兴通讯董事长，索尼小寺圭中国履新，以及网通北方公司总裁冷荣泉、中信电讯石萃鸣、ibm中国软件集团总裁宋家瑜、爱普生（中国）董事长藤田慎一郎，和lg电子孙晋邦等人的职务变动。

　　而陈永正的空降微软，更是牵涉到多方人事变动。由于陈永正的离去，时大鲲转投到摩托罗拉（中国）公司，担任总裁。而由于陈永正的到来，唐骏被架空，他以微软中国荣誉总裁的身份，马上接替陈天桥的盛大总裁职位。而唐骏的加盟，必然使得盛大陈氏兄弟做出了新一轮的人事变动。这样复杂的多角关系，在中国it史上是不多见的。

　　如果说微软邀请陈永正是看重他对于地方政府的影响力的话，那么唐骏投奔盛大就显得有些不伦不类。以微软大中国区为例，在短短三四年间，先后有了炒得沸沸扬扬的杜家滨、吴士宏、高群耀和唐骏等的变更，这里面掺杂着一些理性与非理性的因素。不管业界是如何议论，2003年绝对可以说是中国it职业经理人的多事之秋。

　　深层次的原因

　　事实上，就整个发展程度来看，中国it业还处于上升期，对于it职业经理人的需求也是不断上升的。上海伯奥的一份市场调研报告表明：中国it业高级管理人才现在有3000人的缺口，而随着it企业的增加，每年it职业经理人的需求量保持在12%的增幅。排除所有因素，仅按市场成长对经理人的升迁影响计算，中国要快于世界上任何地方，快于欧美地区一年左右。

　　it企业最主要的成本就是人力资源。知本家创业是it企业的基本模式，公司的所有者往往是技术拥有者。应该说，中国的it企业已经从原来的小作坊慢慢演变为现在战略布局清晰的企业，在创业初期许多it企业是仅靠四五个人扯起了大旗，但是当企业的规模越来越大，这个时候需要的不但是高端的技术，而且还要有战略化、全面化的经营。因此，就出现了it企业的所有者、经营者、生产者各自独立、权责明确而又相互制约的关系。

　　很多it企业的创始人已经摆脱了任人唯亲的传统思维，对于人才架构的重要性也有了很清醒的认识。但是有这么大的人才缺口，为什么还有那么多it职业经理人感慨生存环境每况愈下呢？

　　关键就是短期目标和长远规划的问题。董事会要求职业经理人应该具备良好的职业能力。对于国内的it企业而言，一般衡量职业经理人职业能力的方式主要是，能否在一定的时间内提升企业的效益、扩大企业的影响，虽然很多人认为仅通过这些并不能体现出经理人的真正价值，但是，对于各大股东来说，这是最主要、最直接的判断标准。

　　唐峻的离职，明显是这种功利思维的牺牲品。当初唐峻刚上台的时候，微软总部就定下了微软中国连续五年年度增长50%的目标。尽管唐俊让微软中国成为了微软全球子公司中增长速度最快的一名，但由于只实现了增长38%，而不得不面对下课的命运。能否完成既定指标，是衡量微软中国领导人是非成败的唯一标准。

　　而事实上，尽管唐峻张扬的个性遭到公司内部和业界人士的非议，但是对于微软中国的长远发展，唐峻还是提出很多有建设性的规划的。可惜，"春耕计划"还没有收获，却早已人走茶凉了。虽然他突破了微软中国总裁两年必走的桎梏，还算胜任这个"地球上最难干的职业"，但是还是被扼杀在财务报表上。

　　个人信念与公司文化的冲突则是另外一个因素。这种冲突往往是由于it职业经理人的教育背景、生活经验以及个人的目标